Das "Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz" - AGG

Am 18. August 2006 ist das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Es wirkt sich auf zahlreiche Rechtsgeschäfte des täglichen Lebens und in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses aus.

Verbot von Benachteiligungen

Nach dem Gesetz sind  Benachteiligungen wegen:

• Rasse
• ethnischer Herkunft
• Geschlecht
• Religion
• Behinderung
• Alter
• sexueller Identität
• Weltanschauung (nur im arbeitsrechtlichen Bereich!)

verboten.

Benachteiligungen und Belästigungen

Verboten sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen sowie im arbeitsrechtlichen Bereich die Anweisung zur Benachteiligung und (sexuelle) Belästigungen.

Bereits in die Suche nach einem Kollegen/einer Kollegin „zur Verstärkung eines jungen und dynamischen Teams“ enthält eine mittelbare Diskriminierung gegenüber älteren Bewerbern (jung) und gegebenenfalls behinderter Bewerbern (dynamisch). Scherze über das Kopftuch einer Kollegin kann als Belästigung gelten.

Geschützter Personenkreis

Im Arbeitsrecht reicht der Schutz von Bewerbern, über Leiharbeitnehmer, Handelsvertreter und Organvertreter bis hinzu ausgeschiedenen Mitarbeitern.

Im Zivilrechtsverkehr wird jeder (potentielle) Vertragspartner (Mieter, Kunde, Veranstaltungsbesucher etc.) geschützt.

Rechtfertigung einer Benachteiligung

Eine Ungleichbehandlung kann ausnahmsweise gerechtfertigt sein, wenn  die Art der Tätigkeit der die Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.

Zulässig ist z. B. die Suche einer weiblichen Verkaufsmitarbeiterin für den Bereich der Damenoberbekleidung. Der Prüfungsmaßstab, ob die Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist, ist jedoch sehr streng. Lediglich im Rahmen des Benachteiligungsmerkmals »Alter« sieht das Gesetz zahlreiche Rechtfertigungsgründe für eine unterschiedliche Behandlung vor.

Beweislast

Von besonderer Bedeutung ist die Beweislastregelung. Der Betroffene muss lediglich Indizien beweisen, die für eine unzulässige Benachteiligung sprechen. Der benachteiligende Arbeitgeber oder Vertragspartner muss sodann den Gegenbeweis führen, dass er entweder nicht benachteiligt hat oder die Benachteiligung sachlich gerechtfertigt ist.

Die Ablehnung eines schwerbehinderten Bewerbers auf die Anzeige eines Unternehmens, die einen »leistungsfähigen und dynamischen Kollegen« suchen, indiziert beispielsweise eine Benachteiligung, die von dem Unternehmen vermutlich nur dann entkräftet werden kann, wenn tatsächlich ein Schwerbehinderter eingestellt wird.

Haftungsrisiken

Neben Beschwerderechten und Unterlassungsansprüchen drohen den Unternehmen Entschädigungen und Schadensersatzansprüche.

Der Schadensersatzanspruch für die Nichteinstellung eines benachteiligten Bewerbers beträgt beispielsweise das bis zu einer ersten möglichen Kündigung zu zahlende Bruttogehalt, während der Probezeit zumeist 14 Tage.

Die Entschädigung für den entstandenen immateriellen Schaden, nämlich die Verletzung des Persönlichkeitsrechts, ist auf drei Monatsgehälter beschränkt, sofern der Benachteiligte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Bei dem so genannten „ Bestqualifizierten« kann jedoch auch ein deutlich höherer Betrag verlängert werden.

Die Ansprüche müssen von dem Benachteiligten schriftlich innerhalb von zwei Monaten – bei Bewerbungen ab Ablehnung – und nach weiteren 3 Monaten im Klagewege geltend gemacht werden. Aus diesen Gründen ist zumindest in laufenden Arbeitsverhältnissen nicht mit einer Prozessflut zu rechnen.

Pflichten des Arbeitgebers

Das auslegungspflichtige Gesetz sieht zahlreiche Verpflichtungen des Arbeitgebers vor:

• benachteiligungsfreie Ausschreibung
• Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen
• Hinweis auf Unzulässigkeit der Diskriminierung und Hinwirken auf Unterbleiben
• Pflichterfüllung durch geeignete Schulung
• Einrichtung einer Beschwerdestelle
• arbeitsrechtliche Maßnahmen bei Verstoß durch Beschäftigte
• Maßnahmen des Arbeitgebers bei Benachteiligung durch Dritte (Lieferanten, Kunden, o. ä.)

Unsere Handlungsempfehlungen

Wir empfehlen unter anderem folgende von zahlreichen weiteren möglichen Maßnahmen:

• stellen Sie bei Stellenanzeigen und –ausschreibungen einen Katalog aller erforderlichen Qualifikationsmerkmale zusammen
• begrenzen Sie den Bewerbungslauf zeitlich
• halten Sie Bewerbungsunterlagen bis zum Ablauf der Klagefrist zurück (Onlinebewerbungen sind zur Dokumentation sinnvoll)
• nutzen Sie im Bewerbungsgespräch ihr Fragerecht nach objektiven Kriterien
• kommunizieren Sie arbeitsrechtliche Maßnahmen bei Verstoß durch Beschäftigte
• schulen Sie Ihre Führungskräfte und vermindern sich hierdurch ihr Haftungsrisiko
• informieren Sie übrigen Mitarbeiter über den Inhalt des AGG`s
• ergänzen Sie bestehende und neue Arbeitsverträge im Hinblick auf das AGG und nutzen Sie Regressmöglichkeiten aus
• ergänzen Sie Ihre allgemeinen Geschäftsbedingungen

Hinweis:

Wir bieten branchenspezifische Inhouse-Schulungen und Merkblätter an, in denen wir Ihnen die neuen Regelungen und ihre konkreten Handlungsmöglichkeiten den detailliert aufzeigen.

Die Durchführung zahlreicher Schulungsveranstaltungen hat bestätigt, dass ein Zeitaufwand von ca. vier Stunden ausreichend ist, und Führungskräfte und sonstige Personalverantwortliche über das AGG umfassend zu informieren.